Aziende che amano troppo. Dal profitto al capitalismo umano.


Vi fu un tempo in cui avere un lavoro garantiva la felicità. Una felicità che, passando attraverso la stabilità professionale e il riconoscimento economico, grazie alle capacità, al sacrificio o al senso del dovere, permetteva la costruzione di un’identità e lo sviluppo di progetti a lungo termine. Il superamento del concetto di ‘tutela’ e della visione paternalistica dell’azienda, vissuta come seconda casa, come feudo che assicurava sicurezza in cambio di adeguate ore lavoro, ha generato un nuovo capitalismo e ha sostituito il culto del posto fisso con l’idea di una autonomia decisionale, di un individualismo che ha trasformato la precarietà in flessibilità e la solitudine in un’illusoria indipendenza. Si è arrivati a vivere per produrre, ad affannarsi per riuscire a inserirsi nel tessuto lavorativo a costo di accettare ciò che le generazioni precedenti ritenevano impensabile.

L’abusato slogan ‘volere è potere’ è ormai il santo Graal cui si ispirano i guru del management per assetare i nuovi adepti del successo personale. Si è arrivati a considerare il lavoro non più come un mezzo ma come un fine, includendo nel processo produttivo anche il proprio benessere individuale. L’infinito spazio della realizzazione, a ben vedere, è più limitato di quanto sembri, stretto nella morsa dell’emulazione, della competizione, dell’egocentrismo.

La letteratura manageriale ci vuole imprenditori di noi stessi e usa la parola ‘gestire’ in ogni lezione sull’efficacia e sulla motivazione. La sottile manipolazione, senza dubbio accattivante nella sua opera di potenziamento della volontà, nasconde messaggi ambigui e contraddittori. Molte aziende, ad esempio, esigono dai propri dipendenti autonomia decisionale pur fissando arbitrariamente obiettivi e scadenze non negoziabili. Lo scopo, sapientemente non dichiarato, è rendere i lavoratori totalmente responsabili dei loro eventuali fallimenti e salvare il vertice.

La tanto celebrata “valorizzazione delle risorse” che fa bella mostra nelle dichiarazioni d’intenti aziendali, non è altro che una sorta di sfruttamento consensuale che prima seduce promettendo formazione, scalate vertiginose e status invidiabili, e poi espelle chi non si è impegnato a sufficienza, chi non ha compreso le linee guida della dirigenza o non ha applicato correttamente le ricette del successo professionale. Il termine “risorse umane”, inoltre, è un’espressione che ha in sé un insidioso contrasto. Se l’essere umano è una risorsa, allora può essere oggetto di sfruttamento come lo sono tutte le risorse.

Michela Marzano, autrice di numerosi saggi e articoli di filosofia morale e politica, sostiene che le regole siano diventate meno visibili e i vincoli meno evidenti ma che il controllo aziendale rimanga implacabile. Le frontiere gerarchiche appaiono sfocate dietro la cortina di fumo del management partecipativo. Non più operai trattati come macchine ma collaboratori che attualizzano gli obiettivi d’impresa fondendosi ad essa. Attraverso incentivi, promozioni o con la promessa del semplice mantenimento del posto – spesso per pochi mesi – essi entrano in competizione con altri colleghi, controllano e riferiscono eventuali inadempienze del compagno di lavoro in nome della trasparenza e della professionalità, in una tensione permanente data dalla paura di essere sanzionati, demansionati, trasferiti, sostituiti, licenziati.

Il termine collettività ha perso il suo valore; se i lavoratori sono soli di fronte alla piramide, questa eserciterà al meglio il suo potere coercitivo. La solidarietà, la nozione del ‘noi’ è perduta, le battaglie per i diritti dimenticate. La strategia aziendale consiste quindi nel mettere tutti contro tutti; il che genera vessazioni e frequenti scorrettezze, come dimostrano numerose ricerche sociologiche e il crescente tasso di suicidi. La singolarità dell’individuo, in nome della performance e dell’adattabilità, viene messa a dura prova dalle continue oscillazioni dei parametri. Chi era idoneo a svolgere una certa mansione, domani potrebbe non esserlo più. Il costante adattamento richiesto dalle organizzazioni, inoltre, prevede un’attenzione al cambiamento piuttosto che ai compiti e ciò diventa, per il lavoratore, fonte di stress e smarrimento. Il conflitto sociale, per certi versi già in atto, è il prodotto della deriva ‘etica’ del lavoro, non più inteso come forza motrice del benessere individuale e collettivo ma come strumento di sfruttamento e speculazione. Basterebbe guardare al passato per trovare soluzioni, strade maestre verso un “capitalismo umanistico”.

L’impresa Olivetti, una delle più importanti aziende al mondo nel campo delle macchine per scrivere, da calcolo e dell’elettronica, ha rivestito un ruolo chiave nel panorama dell’industria italiana non solo per la sua performance economica e tecnologica ma anche per la particolare attenzione che ha dedicato ai dipendenti e alle loro problematiche. L’analisi dello sviluppo di questa impresa nell’intervallo temporale 1908-1960 permette di esemplificare il concetto di responsabilità aziendale. La filosofia di Adriano Olivetti emerge dal seguente breve estratto dei suoi discorsi, integralmente riproposti nel volume Ai Lavoratori (2012) pubblicato dalla casa editrice Edizioni di Comunità: «A noi dirigenti spetta tutta la responsabilità di far diventare l’azienda, a poco a poco, una cellula operante rivolta alla giustizia di ognuno, sollecitata dal bene delle famiglie, pensosa dell’avvenire dei figli e partecipe infine della vita stessa del luogo che trarrà dal nostro stesso progresso alimento economico e incentivo di elevamento sociale.» E’ sempre più evidente che creare un ambiente lavorativo socialmente apprezzabile, ripaghi in termini di produttività e dedizione all’azienda. Oltre all’esempio di Google, i cui spazi e i cui orari sono stati pensati per far sentire i propri dipendenti in vacanza, la SAS Institute, società statunitense che si occupa di produzione di software, è stata più volte nominata “migliore azienda al mondo” dal famoso business magazine Fortune. I lavoratori non hanno un limite per i giorni di malattia e possono usufruire di una struttura per i propri figli, oltre a poter pranzare e cenare insieme alla famiglia. Nell’azienda è presente un ambulatorio medico gratuito attivo 24 ore su 24 e le ore di lavoro settimanali non sono mai più di 35. A ben vedere, il metro di misura dell’eccellenza, sia in termini di successo imprenditoriale che di felicità lavorativa, gira intorno ai sentimenti. Se non si amano i propri dipendenti, questi non avranno alcun interesse a dare il meglio di sé. Nel 2013, in un articolo de ‘Il Sole 24 ore’, si legge che il 70% dei dipendenti sia insoddisfatto del proprio lavoro. E’ ormai innegabile che esista un legame tra felicità esistenziale e produttività. Nella grande distribuzione, i dipendenti felici danno, in media, un rendimento più elevato del 31%, le loro vendite sono superiori del 37% e la loro creatività è tripla. Per dirla con le parole di Michel Crozier, compianto sociologo francese: “La vecchia teoria dell’organizzazione scientifica del lavoro consisteva nel concepire il pensiero organizzativo solo attraverso strutture e procedure; si scopre ora che lo spirito umano è il migliore strumento di integrazione che permette di affrontare la complessità.” Lo hanno compreso bene i danesi che, secondo il Rapporto Mondiale della Felicità del 2016, riconquistano il primo posto nella classifica dei paesi dell’Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico). Con il loro arbejdsglæde, che significa felicità sul lavoro, hanno resistito alla crisi finanziaria e hanno avuto un tasso di disoccupazione del 5,4%. Gli orari di lavoro ragionevoli, la vicinanza dei dipendenti al management, la formazione costante e le generose indennità di disoccupazione hanno avuto la meglio.


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L'autore - Carlo De Rossi



Carlo De Rossi (Torino, 1972). Educatore professionale con esperienza pluridecennale di Comunità, di territorio, di progettazione/coordinamento e di teatro sociale in psichiatria, con adolescenti e con disabilità motorio-intellettiva. Consulente in psicologia della scrittura e conduttore teatrale attivo in progetti laboratoriali per disabili e adolescenti. Autore dei testi e regista della compagnia teatrale torinese ‘I Mattoni’ (psichiatria) dal 1999 al 2007. Finalista XXVI edizione del Premio Calvino per scrittori esordienti. Nel 2013, Per Mente Aperta Editore, ha pubblicato il manuale "Il Tarocco motivazionale - manuale per l'uso dei tarocchi nel coaching" e, nel 2014, il romanzo "Il Ventre della Regina" (Edizioni Joker).

Carlo De Rossi ha pubblicato 17 articoli su GocceDiPsicologia


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